Konkurrenzklausel Österreich 2026 - wann sie wirklich gilt

Wann eine Konkurrenzklausel überhaupt bindet

Eine Konkurrenzklausel verbietet Ihnen, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für die Konkurrenz zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Sie ist in Österreich aber an strenge Voraussetzungen geknüpft - und scheitert in der Praxis öfter, als Arbeitgeber glauben. Vor allem greift sie erst ab einem Monatsgehalt von rund 4.620 Euro brutto (Stand 2026).

Wichtig ist die Abgrenzung: Während des aufrechten Dienstverhältnisses gilt ohnehin ein gesetzliches Konkurrenzverbot (§ 7 AngG). Die Konkurrenzklausel regelt nur die Zeit danach - und nur sie braucht die hier beschriebenen Schranken.

Schon während des Jobs: das Verbot nach § 7 AngG

Bevor überhaupt eine Klausel greift, sind Angestellte während des Dienstverhältnisses durch § 7 AngG gebunden. Ohne Einwilligung des Arbeitgebers dürfen sie kein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben und im Geschäftszweig des Arbeitgebers keine Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung machen. Eine bloße Nebenbeschäftigung außerhalb der Arbeitszeit, die den Arbeitgeber nicht konkurrenziert, ist dagegen erlaubt.

Verstößt man dagegen, hat der Arbeitgeber zwei scharfe Optionen: Er kann Schadenersatz verlangen oder in die verbotenen Geschäfte eintreten (das sogenannte Eintrittsrecht - er nimmt sich den Gewinn). Zusätzlich ist die Konkurrenzierung während des Jobs ein Entlassungsgrund. Dieses gesetzliche Verbot braucht keine Vertragsklausel - es gilt automatisch und endet mit dem letzten Arbeitstag.

Die Voraussetzungen - alle müssen erfüllt sein

Damit eine Konkurrenzklausel nach § 36 Angestelltengesetz (AngG) hält, müssen alle folgenden Punkte gleichzeitig zutreffen. Fehlt nur einer, ist die Klausel unwirksam:

Volljährigkeit: Sie waren bei Vertragsabschluss über 18. Mit Minderjährigen - etwa Lehrlingen - vereinbarte Klauseln sind nichtig.
Entgeltgrenze: Ihr für den letzten Monat gebührendes Entgelt (ohne Sonderzahlungen) übersteigt das 20-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage - 2026 sind das rund 4.620 Euro brutto pro Monat. Wer darunter liegt, ist nicht gebunden.
Schriftform: Die Klausel steht ausdrücklich im Dienstvertrag.
Höchstdauer: maximal zwölf Monate ab Ende des Dienstverhältnisses.
Branchenbezug: Das Verbot betrifft nur den Geschäftszweig des bisherigen Arbeitgebers, nicht jede beliebige Tätigkeit.
Verhältnismäßigkeit: Die Klausel darf Ihr berufliches Fortkommen nicht unbillig erschweren - gemessen an Gegenstand, Zeit, Ort und dem berechtigten Geschäftsinteresse des Arbeitgebers.

Die Entgeltgrenze ist der häufigste Stolperstein. Sie bemisst sich am letzten Monat: Wer zuletzt in Teilzeit ging oder dessen Gehalt unter die Grenze fiel, kann aus der Klausel herausfallen, selbst wenn er jahrelang darüber lag.

Keine Rettung durch Reduktion. Anders als oft angenommen kennt das österreichische Recht keine generelle “geltungserhaltende Reduktion”: Ist eine Klausel inhaltlich zu weit gefasst oder erschwert sie das Fortkommen unbillig, kann sie zur Gänze unwirksam sein - das Gericht stutzt sie nicht einfach auf das gerade noch Zulässige zurecht. Nur die Höchstdauer wird durch den Gesetzeswortlaut (“soweit … ein Jahr nicht übersteigt”) auf zwölf Monate gedeckelt. Für Arbeitgeber ist eine überzogene Klausel damit ein Eigentor, für Arbeitnehmer ein Angriffspunkt.

Die Konventionalstrafe - gedeckelt und kürzbar

Fast jede Konkurrenzklausel ist mit einer Konventionalstrafe (Vertragsstrafe) bewehrt, die bei einem Verstoß fällig wird. Auch hier schützt das Gesetz:

Die Strafe ist seit der Reform 2016 auf maximal sechs Netto-Monatsgehälter gedeckelt.
Das Gericht kann sie nach § 1336 ABGB mäßigen, wenn sie im Verhältnis zum tatsächlichen Schaden unangemessen hoch ist. In der Praxis werden überzogene Strafen oft auf drei bis sechs Monatsgehälter heruntergesetzt.
Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann der Arbeitgeber nur diese verlangen - nicht zusätzlich Unterlassung erzwingen oder einen höheren Schaden geltend machen.

Die Beweislast für einen konkreten Schaden liegt beim Arbeitgeber. Das macht die Durchsetzung aufwendig - und ist ein Grund, warum viele Klauseln eher abschrecken als tatsächlich vollstreckt werden.

Wann die Klausel wegfällt - § 37 AngG

Der entscheidende Hebel für Arbeitnehmer steckt in § 37 AngG: Die Konkurrenzklausel gilt nicht in jeder Trennungssituation. Maßgeblich ist, wer das Dienstverhältnis warum beendet hat.

Beendigung durch	Grund	Klausel gilt?
Arbeitgeber-Kündigung	kein wichtiger Grund in Person des Arbeitnehmers	Nein - außer Arbeitgeber zahlt Entgelt für die Sperrfrist weiter
Arbeitgeber-Entlassung	verschuldet durch Arbeitnehmer	Ja
Eigenkündigung Arbeitnehmer	ohne Anlass durch Arbeitgeber	Ja
Vorzeitiger Austritt Arbeitnehmer	begründet durch Arbeitgeber-Verschulden	Nein
Einvernehmliche Auflösung	-	je nach Vereinbarung

Der wichtigste Fall: Wirft Sie der Arbeitgeber ohne Ihr Verschulden hinaus, ist er die Klausel im Regelfall los - es sei denn, er zahlt Ihnen das Entgelt für die gesamte Sperrfrist weiter. Er kann die Bindung also “kaufen”. Tut er das nicht, sind Sie frei. Diese Logik kennen viele Gekündigte nicht und halten sich grundlos an eine längst weggefallene Klausel.

Gilt das auch für Arbeiter?

Ja. Die strengen Schranken sind nicht auf Angestellte beschränkt. Für sie regeln das die §§ 36 bis 38 AngG, für Arbeiter und sonstige Beschäftigte greift § 2c AVRAG - inhaltlich mit denselben Grenzen: Entgeltgrenze, Höchstdauer von einem Jahr, Branchenbezug und Verhältnismäßigkeit. Die Rechtsform des Vertrags entscheidet also nur über den Paragrafen, nicht über das Schutzniveau.

Was “unbillig” konkret heißt, zeigt sich am Umfang: Ein bundesweites Verbot jeder Tätigkeit in einer ganzen Branche trifft eine hochspezialisierte Fachkraft mit engem Arbeitsmarkt härter als ein auf eine Region und einen konkreten Wettbewerber beschränktes Verbot - und ist deshalb eher unwirksam. Je enger Ihr Berufsfeld, desto kritischer ist eine weit gefasste Klausel zu sehen.

Kundenschutz- und Abwerbeklauseln: dieselben Grenzen

Manche Arbeitgeber versuchen, die strengen Regeln zu umgehen, indem sie statt einer klassischen Konkurrenzklausel eine Kundenschutzklausel vereinbaren - das Verbot, nach dem Austritt Kunden des früheren Arbeitgebers zu betreuen oder abzuwerben. Der Oberste Gerichtshof macht diesen Umweg nicht mit: Er prüft Kundenschutzklauseln nach denselben Maßstäben wie ein nachvertragliches Konkurrenzverbot (§ 36 AngG). Auch sie greifen erst ab der Entgeltgrenze, dürfen höchstens ein Jahr dauern und das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Eine zu weit gefasste Kundenschutz- oder Abwerbeklausel ist damit genauso angreifbar wie eine überzogene Konkurrenzklausel - der vermeintliche Umweg führt ins Leere.

Durchsetzung in der Praxis - oft mehr Drohung als Realität

Theorie und Praxis klaffen bei der Konkurrenzklausel auseinander. Will der Arbeitgeber den Wechsel aktiv verhindern, muss er eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung erwirken - und dafür ein berechtigtes Interesse, die Wirksamkeit der Klausel und einen drohenden Schaden glaubhaft machen. Das ist aufwendig, birgt Prozessrisiko und scheitert oft schon an einer zu weit gefassten Klausel oder an der nach § 37 weggefallenen Bindung. Verlangt er stattdessen die Konventionalstrafe, trägt er die Beweislast und muss mit gerichtlicher Mäßigung rechnen.

In der Realität wirken die meisten Klauseln deshalb vor allem abschreckend. Sie verunsichern Wechselwillige, werden aber selten bis zum Urteil durchgefochten. Das ist kein Freibrief, eine Klausel zu ignorieren - aber ein Grund, sie nüchtern prüfen zu lassen, statt sich vorschnell einschüchtern zu lassen.

Bei einvernehmlicher Trennung: die Klausel verhandeln

Wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst - etwa über einen Aufhebungsvertrag -, ist das der ideale Zeitpunkt, die Konkurrenzklausel mitzuverhandeln. Häufig verzichtet der Arbeitgeber im Gegenzug für eine rasche, geräuschlose Trennung ganz auf die Klausel oder verkürzt sie. Halten Sie einen solchen Verzicht immer schriftlich fest - eine mündliche Zusage hilft im Streitfall wenig. Wer hier gut verhandelt, kauft sich die volle berufliche Freiheit zurück, oft ohne einen Cent.

Was Sie konkret tun sollten

Vor der Unterschrift:

Prüfen, ob die Klausel überhaupt greifen kann - liegt Ihr Gehalt nahe der 4.620-Euro-Grenze, ist sie wackelig.
Auf Dauer (max. 12 Monate), Branchenbezug und die Höhe der Konventionalstrafe achten. Eine zu weit gefasste oder unbillige Klausel kann zur Gänze kippen - aber bis das ein Gericht feststellt, kostet der Streit Zeit und Nerven.
Wenn möglich, eine Karenzentschädigung für die Sperrzeit aushandeln - in Österreich ist sie anders als in Deutschland nicht zwingend, aber verhandelbar.

Vor einem Jobwechsel:

Beendigungsart klären: Bei einer Arbeitgeber-Kündigung ohne Entgeltfortzahlung sind Sie meist frei (siehe Tabelle oben).
Im Zweifel die Arbeiterkammer oder eine Arbeitsrechts-Beratung einschalten, bevor Sie beim Wettbewerber unterschreiben. Eine Fehleinschätzung kann bis zu sechs Monatsgehälter kosten.

Eine Konkurrenzklausel ist kein absolutes Berufsverbot. Sie ist eine eng begrenzte, oft angreifbare Vereinbarung - und wer ihre Grenzen kennt, lässt sich von ihr nicht grundlos einschüchtern. Wie sich Ihr letztes Monatsentgelt zusammensetzt und ob Sie über der Grenze liegen, zeigt im Detail Ihre Gehaltsabrechnung.

Quellen (3)

Häufig gestellte Fragen

Ab welchem Gehalt gilt eine Konkurrenzklausel 2026?

Erst ab einem letzten Monatsentgelt von rund 4.620 Euro brutto (ohne Sonderzahlungen). Das ist das 20-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage. Verdienen Sie im letzten Monat weniger, ist die Klausel unwirksam - egal was im Vertrag steht.

Wie lange darf eine Konkurrenzklausel dauern?

Höchstens zwölf Monate ab Ende des Dienstverhältnisses. Eine längere Bindung ist im überschießenden Teil unwirksam. Außerdem darf sie sich nur auf den Geschäftszweig des früheren Arbeitgebers beziehen.

Wie hoch darf die Konventionalstrafe sein?

Seit 2016 ist die Vertragsstrafe auf sechs Netto-Monatsgehälter gedeckelt, und das Gericht kann sie nach § 1336 ABGB weiter mäßigen. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann der Arbeitgeber nur diese fordern - nicht zusätzlich Unterlassung oder höheren Schadenersatz.

Gilt die Klausel auch, wenn mein Arbeitgeber mich kündigt?

Grundsätzlich nein. Kündigt der Arbeitgeber ohne wichtigen Grund in Ihrer Person, fällt die Klausel weg - es sei denn, er zahlt Ihr Entgelt für die gesamte Sperrfrist weiter. Bei Eigenkündigung oder verschuldeter Entlassung bleibt sie dagegen aufrecht.

Ist eine Konkurrenzklausel bei Lehrlingen oder Minderjährigen gültig?

Nein. Die Klausel ist nur wirksam, wenn der oder die Beschäftigte zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses volljährig war. Mit Minderjährigen vereinbarte Konkurrenzklauseln sind nichtig.