All-in-Vertrag Österreich 2026 - Deckungsprüfung und Rechte

Was ein All-in-Vertrag wirklich abdeckt

Bei einem All-in-Vertrag gilt ein einziges pauschales Gesamtgehalt sämtliche Arbeitsleistungen ab - Normalstunden, Überstunden, Mehrarbeit und Zuschläge zusammen. Der Teil über dem Kollektivvertrag ist die Pauschale, die diese Mehrleistung deckt. Entscheidend ist nur eines: Reicht diese Überzahlung für die tatsächlich geleisteten Stunden? Wenn nicht, schulden Ihnen Arbeitgeber die Differenz.

Genau hier liegt der Denkfehler vieler Beschäftigter. “All-in” heißt nicht “unbegrenzt arbeiten ohne Mehrgeld”. Es heißt: bis zu einer rechnerischen Grenze ist alles abgegolten - darüber nicht.

§ 2g AVRAG: Das Grundgehalt muss im Vertrag stehen

Seit dem 1. Jänner 2016 schreibt § 2g AVRAG vor: Wenn ein Pauschalentgelt auch Über- und Mehrarbeit abdeckt, muss der Grundlohn für die Normalarbeitszeit betragsmäßig im Dienstvertrag oder Dienstzettel ausgewiesen sein. Sie müssen also auf einen Blick erkennen, wie hoch Ihr Gehalt ohne Überstunden ist.

Diese Angabe ist nicht bloß Formsache - sie ist die Basis für jede spätere Überstundenberechnung. Und sie hat eine scharfe Konsequenz, die kaum jemand kennt:

Fehlt die Angabe des Grundgehalts, haben Sie Anspruch auf das “Ist-Grundgehalt”. Das ist jene Bezahlung, die vergleichbare Beschäftigte derselben Branche am selben Ort tatsächlich für die Normalarbeitszeit erhalten - in der Praxis oft deutlich über dem Kollektivvertrag-Mindestlohn. Aus einem höheren Grundgehalt folgt ein höherer Stundenlohn, ein höherer Überstundensatz und damit eine größere Lücke, die die Pauschale füllen muss. Ein schlampig formulierter All-in-Vertrag kann Arbeitgeber so teuer zu stehen kommen.

Eines bleibt immer fix: Das Grundgehalt darf nie unter dem KV-Mindestlohn der Einstufung liegen. Die Einstufung selbst muss zur Tätigkeit passen - eine künstlich niedrige Stufe, nur damit die Pauschale rechnerisch reicht, hält keiner Prüfung stand.

Die Deckungsprüfung - so kommen Sie zu Ihrem Geld

Das Herzstück des All-in-Vertrags ist die Deckungsprüfung. Arbeitgeber müssen kontrollieren, ob die Pauschale die tatsächlich geleisteten Überstunden samt Zuschlägen abgilt. Maßgeblich ist der Kalenderjahresschnitt - schwankende Monate gleichen sich also aus, am Jahresende muss die Summe stimmen.

Voraussetzung dafür sind lückenlose Arbeitszeitaufzeichnungen. Ohne sie lässt sich gar nicht feststellen, ob die Pauschale reicht - im Streitfall geht das zulasten des Arbeitgebers. Führen Sie Ihre Stunden deshalb selbst mit (etwa über den AK-Zeitspeicher) und gleichen Sie sie mit der Abrechnung ab.

Rechenbeispiel: Wann die Pauschale platzt

Ein durchgerechneter Fall sagt mehr als jede Definition. Angenommen:

Position	Wert
Ausgewiesenes Grundgehalt (All-in)	3.500 € / Monat
KV-Mindestgehalt der Einstufung	2.900 € / Monat
Überzahlung = Pauschale	600 € / Monat
Normalstundenlohn (3.500 € ÷ 167)	20,96 €
Überstunde mit 50 % Zuschlag (§ 10 AZG)	31,44 €
Durch die Pauschale gedeckte Überstunden	600 ÷ 31,44 = rund 19 / Monat

Geleistet werden aber 25 Überstunden pro Monat. Sechs davon sind nicht gedeckt: 6 × 31,44 € = 188,64 € pro Monat, über das Jahr rund 2.264 € Nachzahlung. Dieses Geld steht Ihnen zu - es verfällt aber, wenn Sie es nicht rechtzeitig einfordern (siehe unten).

Der häufigste Zuschlag sind 50 Prozent nach § 10 AZG; viele Kollektivverträge sehen für Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden 100 Prozent vor. Die genaue Höhe entscheidet, wie schnell die Pauschale aufgebraucht ist.

Der Steuervorteil, der im All-in oft untergeht

Überstundenzuschläge sind in Österreich teilweise steuerfrei: 2026 bleiben die Zuschläge für die ersten 15 Überstunden pro Monat bis zu 170 Euro steuerfrei (§ 68 Abs. 2 EStG). 2024 und 2025 waren es sogar 18 Stunden und 200 Euro, ab 1. Jänner 2027 sinkt die Grenze auf 10 Stunden und 120 Euro.

Der Haken beim All-in: Weil die Überstunden nicht separat auf dem Lohnzettel erscheinen, wird dieser Freibetrag oft gar nicht angewandt - der Zuschlag verschwindet rechnerisch in der Pauschale und wird voll versteuert. Bei ausgenutztem Freibetrag gehen so je nach Grenzsteuersatz mehrere Hundert Euro netto pro Jahr verloren. Dabei darf die Lohnverrechnung die steuerfreien Zuschläge auch im All-in herausrechnen, sofern die geleisteten Überstunden dokumentiert sind. Fragen Sie aktiv nach und prüfen Sie auf der Abrechnung, ob der Überstundenfreibetrag berücksichtigt ist - was unterm Strich übrig bleibt, zeigt der Brutto-Netto-Rechner.

Echte Überstundenpauschale oder unechte All-in?

Nicht jede Pauschale ist gleich. Der Unterschied wirkt sich auf Sonderzahlungen und Widerrufbarkeit aus:

Echte Überstundenpauschale: ein eigener, ausgewiesener Betrag zusätzlich zum Gehalt - kann unter bestimmten Voraussetzungen widerrufen werden.
Unechte Pauschale (klassisches All-in): eine Überzahlung über dem KV-Mindestlohn, die fest zum Gehalt gehört. Sie zählt als unselbständiger Bestandteil in die Bemessung der Sonderzahlungen (13. und 14. Gehalt) und kann nicht einseitig gestrichen werden.

Für die Gehaltsabrechnung ist dieser Punkt bares Geld: Bei der unechten Variante erhöht die Überzahlung auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Wichtig ist auch, was die Pauschale nicht schluckt. Abgegolten sind Überstunden, Mehrarbeit und die zugehörigen Zuschläge. Eigene Entgeltbestandteile wie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen (SEG-Zulagen), Prämien, Reisekosten oder Diäten bleiben davon unberührt, sofern sie separat zustehen - sie dürfen nicht stillschweigend in die All-in-Pauschale hineingerechnet werden. Auch das Entgelt für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist nur dann mit abgegolten, wenn der Vertrag das ausdrücklich vorsieht; fehlt eine solche Klausel, steht die Bereitschaftsvergütung zusätzlich zur Pauschale zu.

All-in deckt das Geld, nicht die Arbeitszeit

Ein verbreiteter Irrtum: Mit All-in dürfe man “unbegrenzt” arbeiten. Das stimmt nicht. Die Vereinbarung regelt ausschließlich die Bezahlung - die arbeitszeitrechtlichen Grenzen bleiben unangetastet. Auch mit All-in gilt:

höchstens 12 Stunden pro Tag,
höchstens 60 Stunden pro Woche,
mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen.

Und die Arbeitszeit muss trotz Pauschale aufgezeichnet werden - gesetzliche Pflicht und zugleich Ihre Beweisgrundlage für die Deckungsprüfung.

Eine Falle steckt in Altverträgen. Mit der AZG-Novelle 2018 wurde die zulässige Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden täglich (50 auf 60 Stunden wöchentlich) angehoben. Ist Ihr All-in-Vertrag noch auf die alten Grenzen formuliert - also Abgeltung nur “bis zu 10 Stunden täglich” -, müssen Stunden zwischen der zehnten und zwölften zusätzlich bezahlt werden, weil die alte Pauschale sie gar nicht erfasst. Ein Blick in den genauen Wortlaut kann sich lohnen.

All-in bei Teilzeit

Auch Teilzeitkräfte können einen All-in-Vertrag haben. Hier geht es meist um Mehrarbeit - Stunden über die vereinbarte Teilzeit, aber unter der Vollzeit-Normalarbeitszeit. Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu vergüten (§ 19d AZG), echte Überstunden darüber mit 50 Prozent. Die Deckungsprüfung läuft identisch: Die Pauschale muss die tatsächliche Mehr- und Überarbeit samt Zuschlägen abdecken, sonst entsteht der Differenzanspruch. Gerade bei Teilzeit lohnt das Nachrechnen, weil schon wenige Mehrstunden die kleine Pauschale sprengen können.

Lohnt sich All-in für Sie?

Die ehrliche Antwort hängt an Ihren Stunden. Wer regelmäßig viele Überstunden leistet, fährt mit Einzelabrechnung oft besser - die Pauschale ist schnell aufgebraucht, und nur die saubere Deckungsprüfung holt das Geld zurück. Wer dagegen selten Überstunden macht, hat mit All-in eine garantierte Überzahlung, die auch in ruhigen Monaten bleibt und in die Sonderzahlungen zählt.

Der Knackpunkt ist immer dieselbe Frage: Wissen Sie, wie viele Überstunden Ihre Pauschale deckt? Die Zahl steht in keinem Vertrag - aber sie entscheidet über Hunderte bis Tausende Euro im Jahr.

Weniger Stunden, Kündigung, Karenz - was dann?

Der All-in-Vertrag ist eine Einbahnstraße zu Ihren Gunsten. Leisten Sie in einem Jahr weniger Stunden als kalkuliert, darf das Gehalt nicht gekürzt werden - die Pauschale bleibt. Umgekehrt entsteht bei Mehrleistung der Nachzahlungsanspruch.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses - egal ob Kündigung, einvernehmliche Auflösung oder Austritt - ist die Deckungsprüfung für das laufende (Rumpf-)Jahr durchzuführen. Offene Differenzen aus Überstunden gehören in die Endabrechnung.

Achtung Verfall: Viele Kollektivverträge und Arbeitsverträge enthalten kurze Verfallsfristen (oft drei oder sechs Monate) für Überstunden- und Differenzansprüche. Wer zu lange wartet, verliert das Geld trotz berechtigtem Anspruch. Im Zweifel die Forderung früh und schriftlich geltend machen - die Arbeiterkammer prüft die Deckungsrechnung kostenlos.

So prüfen Sie Ihren All-in-Vertrag

Drei Schritte, die sich oft auszahlen:

Grundgehalt suchen. Steht im Vertrag ein konkreter Grundbezug? Wenn nein, greift das oft höhere Ist-Grundgehalt - lassen Sie das prüfen.
Stunden mitführen. Eigene Aufzeichnung über das ganze Jahr. Ohne Daten keine Deckungsprüfung.
Am Jahresende rechnen. Pauschale gegen tatsächliche Überstunden samt Zuschlag stellen. Liegt die Mehrleistung darüber, schriftlich die Differenz fordern - bevor die Verfallsfrist läuft.

Ein All-in-Vertrag ist nichts Schlechtes, solange die Überzahlung zur tatsächlichen Belastung passt. Problematisch wird er erst, wenn er als Freibrief für unbezahlte Mehrarbeit missverstanden wird - von beiden Seiten.

Quellen (3)

Häufig gestellte Fragen

Was ist ein All-in-Vertrag?

Ein Arbeitsvertrag, bei dem ein pauschales Gesamtgehalt auch Überstunden, Mehrarbeit und Zuschläge mit abgilt. Statt jede Überstunde extra zu zahlen, deckt die Überzahlung über dem Kollektivvertrag diese Leistungen ab - allerdings nur, soweit sie tatsächlich ausreicht.

Muss das Grundgehalt im All-in-Vertrag stehen?

Ja. Seit 1. Jänner 2016 muss der Grundlohn für die Normalarbeitszeit nach § 2g AVRAG betragsmäßig im Dienstvertrag oder Dienstzettel ausgewiesen sein. Fehlt die Angabe, gilt das ortsübliche Ist-Grundgehalt vergleichbarer Beschäftigter - meist höher als der KV-Mindestlohn.

Was ist die Deckungsprüfung?

Der Arbeitgeber muss einmal jährlich (Kalenderjahresschnitt) prüfen, ob die All-in-Pauschale die tatsächlich geleisteten Überstunden samt Zuschlägen abdeckt. Reicht sie nicht, muss die Differenz nachgezahlt werden.

Bekomme ich bei weniger Überstunden weniger Gehalt?

Nein. Der All-in-Vertrag wirkt nur in eine Richtung. Leisten Sie weniger Stunden als kalkuliert, darf das Gehalt nicht gekürzt werden. Leisten Sie mehr als gedeckt, bekommen Sie die Differenz.

Darf das Grundgehalt unter dem Kollektivvertrag liegen?

Nein. Das ausgewiesene Grundgehalt darf nie unter dem kollektivvertraglichen Mindestlohn der jeweiligen Einstufung liegen. Eine niedrigere Einstufung, nur um die Pauschale rechnerisch reichen zu lassen, ist unzulässig.

Sind Überstunden im All-in steuerfrei?

Teilweise: 2026 bleiben die Zuschläge für die ersten 15 Überstunden bis 170 Euro pro Monat steuerfrei (§ 68 EStG). Im All-in wird dieser Freibetrag oft nicht angewandt, weil die Überstunden nicht separat ausgewiesen sind - aktiv nachfragen, ob die Lohnverrechnung ihn berücksichtigt.